职涯资本：概念内涵与量表改进

1 研究背景与问题

无边界职业生涯时代员工流动成常态，与工作相关的习得、知识与技能是可以跨越组织边界的，个体职业迁移必然导致职涯资本的迁移。为此，对职涯资本概念的理解与应用是理论界与实践界的共同关注点。国内外学者对“职涯资本”概念的理论研究内容较丰富，但在实证测量中针对不同研究对象，量表维度及题项差异较大，且题项较多[1-7]，一定程度上局限了职涯资本概念的运用，因此，有必要简化并验证职涯资本量表的基本内容，为今后相关领域的研究提供基础工具。

2 职涯资本概念形成与内涵

2.1 职涯资本概念形成

职涯资本概念雏形来自美国学者Bourdieu[8]将职业生涯看成特定的资本，认为个体在职业发展领域中拥有一种“独特的资本组合”。职涯资本被当成是雇员的生产能力和逐渐成熟的能力，对职业生涯中接下去雇佣的组织具有价值，为此雇员的技能和能力的迁移成为可识别，劳动力市场更容易、更好的判断个人的技能素质，以用于反映了一个更高的个人边际产出价值。

Kilimall早期的买家当中，很大一部分是非洲的有钱人和政府公务员，在当地有权有势，稍有工作失误或者沟通上的误会，就容易造成险情。买家直接带着警察和律师上门是常有的事。

对职涯资本概念的正式研究来源于职业竞争力与公司竞争力的研究。无边界职业生涯时代，职业路径可能卷入系列的跨越单个组织背景的工作机会，这样情境下焦点在于培育公司特有的核心竞争力，强调员工集体的竞争力与公司业务活动的相关性，以便服务于未来公司战略，基于此，HALL提出员工职业胜任力的三个方面，分别是适应公司文化、知道如何做和工作关系网络；而Defillippi & Arthur[9]从个体视角提出无边界职业生涯能更好为个体积累职业竞争力服务，而职业竞争力的积累是公司竞争力和产业竞争力的关键资源，并指出职业经历对个体具有重要意义，个人能力并不依赖于组织，而是通过自身积极的积累发展出职涯竞争力(Career competency)，并从雇员工作经历中提炼出职涯竞争力模型，将定义成职涯竞争力的三个维度，即“知道为什么”，“知道如何做”、“知道是谁”，强调这三个维度是独立于公司，体现在个体身上的资本。表1说明两种视角下职业竞争力内涵差异。

 

表1 不同视角的职业竞争力内涵差异

  

视角基于公司竞争力视角基于个体视角提出者HALL，1992Defillippi&Arthur，1994具体内容公司文化知道为什么知道如何做知道如何做工作关系网络知道是谁

2001年,Inkson和Arthur[10]正式引入“职涯资本(Career Capital)”专业术语，并认为职涯资本超越人力资本，是“一个人通过职业生涯投资积累的能够带到他或她工作中的全部非财务资源”，职业生涯是个人的财产，个体在每一段职业经历中所积累到的经验与知识技能内化于个体本身，由此形成职涯资本。职涯资本概念的提出弥补了之前无边界职业生涯研究中侧重物理流动的一面，整合了人力资本、社会资本等概念，扩宽职业生涯领域的研究视野[11]。

2.2 职涯资本内涵

国内有关职涯资本的实证研究的学者及观点分别是：余琛[3]探讨了三个胜任力维度(三个知道)对职业成功的影响。“知道为什么”维度用主动性人格、经验开放性、职业洞察力三个子维度表示，并整合了内外部网络和导师制的量表。“知道如何做”用职业相关技能与职业认同两个子维度，这些子维度都是基于已有相关成熟量表的整合，并以浙江省知识型员工为研究对象，考察职业胜任力对职业成功和职业认同的影响；周文霞等人[5]将“三个知道”称为三种胜任力，用人力资本维度的相关变量代表“知道如何做”，以社会资本的相关变量代表“知道是谁”，以心理资本的相关变量代表“知道为什么”，实证了职涯资本对主观客职业成功有显著影响；李小波[4]在Jokinen等人[1]年开发的外派员工量表基础上，以金融服务业中层管理者为研究对象，通过访谈得到中国情境下职涯资本三维度的量表。知道为什么包括8个题项如“以往的工作经验,让我了解到自身的优缺点、需求与动机”；知道如何做包括8个题项，如“以往的工作经验强化了我的技术与能力”；“知道是谁”包括5个题项，如“以往的工作经验增强了我维持外部网络的能力”；三个维度的信效度非常好；邹晓燕[7]在此基础上对职涯资本量表进行修正，分别得到8，9，3个题项，信效度良好，用于一般员工群体中，分析新员工主动性行为、职涯资本与职业成长的关系。

教育部的新工科倡议，就是要通过当前的工科教育改革，培养出符合国家新时代要求的、具有持续国际竞争力的人才。对于软件工程专业的毕业设计来说，对照新工科的目标要求，则是以软件项目的设计与开发为主线，除了训练学生具有协调沟通、组织管理、自我约束和人际交往能力外，还需要具有对复杂工程技术问题进行预测与模拟的能力。

社会的发展越来越快，人们生活的节奏也开始越来越快，社会激烈的竞争使得人才的需求也越来越多，与之相对的是要求也越来越高。所以人们如果想要适应这个社会，那么就应该让自己去适应社会的需求。现在社会考验的是人的综合素质，例如团队合作能力、协调能力、沟通能力等，而这些能力都是可以通过体育拓展来培养的。体育拓展迎合的社会的需要，培养出的人才也迎合了市场的需要，所以只有让这些学生在拓展训练中不断的突破自己，培养自己的综合素质和意志力，才能更好的适应社会的发展。

4.2.1 研究设计

2013年，在公司党委的正确领导下，中心党总支始终坚持以夯实党建工作为基础、凝聚团队为主线、服务群众为导向，围绕公司核心工作，充分发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，在“居民客户优质服务工程”建设中；在“中国梦·国网情”主题学习活动开展上；在迎峰度夏“保安全、保稳定、保优质服务”等各项重点工作中，广大党员发扬了敢于拼搏、乐于奉献的精神，带领广大群众，在各类重大保电、优质服务、反窃电降损、营业普查、采集系统建设等工作中，优质高效地完成了各项工作任务。

3)“知道是谁(Know whom)”是由个体与公司内部及公司外部组织在专业网络和社会关系方面保持的联系，这是一个源于专业知识、声誉、地位及通过他们获得新机会和新习得的社会网络。“知道是谁”含有社会资本的范畴。“知道是谁”的能力将个体融入公司网络，这样的社会资本将个体经历与家庭、朋友、同事，校友、外部专家和导师相联系，有利于开展工作和获得职业机会。

Bourdieu[8]提出职业生涯是“资本组合”时将其分为四个维度，分别是经济资本、社会资本、文化或信息资本和象征资本。而最经典的是Defillippi & Arthur[9]提出三个维度的职涯资本，包括知道为什么、知道如何做、知道是谁。“知道如何做”包括工作相关的技能、知道和能力。“知道是谁”包括与职业生涯相关的组织内外部社会关系。“知道为什么”是与个体职业选择和进入职业生涯相关的动机与能量有关。虽然Jones & DeFillippi[9]在此基础上增加“知道什么”(Know what)、“知道什么时候”(Know when)、“知道哪里”(Know where)，提出六个维度的“知道”胜任力模型。但实证研究中普遍采用职涯资本三个维度。Forrier等[18]认为职业生涯可移动资本包括个体技能、知识、能力和态度，并将可移动资本定义为人力资本、社会资本、自我意识三个维度；Jokinen等[1]对外派员工的访谈中提炼职涯资本的三维度量表，分别是7、9、4个题项，共20题，均采用李克特(Likert)五点量表，探索性因子分析结果表明具有良好的信效度。“知道如何做”包括知道与工作相关的技能；感知技能、社交技能等。“知道为什么”包括知道自己的优劣势、需求和动机等；“知道是谁”包括建立组织内部网络与团队的能力等。Yao[19]比较不同文化下外派对员工职涯资本的影响，得到中国强文化下外派员工职涯资本包括三个维度18个题项。“知道如何做”维度包括语言能力有限提高、人际交往能力发展等；“知道是谁”维度包括建立新的社会关系网络、与其他外籍人士的互动、与总部保持联系等；“知道为什么”维度包括家庭对我的重要优先性、自我意识等；Chen等[20]利用已验证的Arthur及同事开发的智能职业生涯分类卡片(ICCS)中独立维度的题项作为职涯资本三个维度的具体题项，每个维度由四个题项组成。如“知道为什么”维度-“我基于个人优势定位职业生涯发展方向而不是组织优势”；“知道如何做”维度-“我持续投资在提升专业技能方面”；“知道是谁”维度-我常常与组织外的社会网络发生联系。“知道是谁”维度信度为0.80，但“知道为什么”和“知道如何做”维度的个别题项信度较低，0.60左右，整体的Cronbach’s为0.70；也有学者采用成熟的量表代替职涯资本的各维度，如Aytekin等[6]以学术研究者对研究对象，将职涯资本用职业认同、职业承诺、职业远见、英语水平、专业知识与技能的开发等五个维度表示，研究发现职涯资本与其研究成果之间有显著的关系，研究成果在职涯资本与职业满意度的关系起中介作用；Arno[2]以管理层、行政人员和技术专家为研究对象，考察跨文化调整与职涯资本成长的关系，开发建立衡量职涯资本的三个维度分别是：“知道如何做”有6个题项，如更好的技术交流，a为0.88；“知道是谁”有5个题项，如更好的与其他组织的人保持联系，a信度为0.84；知道为什么”有6个题项，如更高水平的感知到工作的目的，a为0.93。

3 职涯资本的内容维度

学者们认为职涯资本的形成过程是个体为了获得目标而进行地累积式学习。员工通过跨越组织的流动积累经验，职业转换、经历和探索职业过程是职涯资本典型的成长方式[12-13]，学者们最早观察到外派员工经历一系列的调整适应过程以获得不同的技能、关系与机会，跨国经历被看成是发展个体职涯资本的有效路径，外派员工把国外经历看成改变胜任力水平的机会，这样他们有能力在未来获得更多的具有挑战性的工作，外派人员在适应新环境中涉及将母国现有职涯资本进行迁移，并从不同文化背景下学习胜任力[1,14-15]。职涯资本的积累与形成方式多样化，是个体与组织人力资源管理实践共同作用的结果，也是个体职业发展中有意识地历炼成果，他们的研究表明职涯资本的形成在不同教育背景、政治和文化背景下基本一致，差异性在于强调职涯资本的不同部分，其中知道如何做最为重要[16-17]。

职涯资本是现代知识经济中最重要的资本形式，包括“三个知道”的知识是职涯资本的核心，三者之间相互影响、相互作用，共同构成一个人的职涯资本，“三个知道”被看成是职涯资本的基本内容或通用形式[10]。“知道为什么”是个体在每个职业阶段初期用于说明行动的目的与意义。“知道是谁”是以关系、声誉和职业过程中形成的各种社会关系为主要特征。“知道如何做”与更多的技术和观念方面的要素相关。这三种要素相互补充，当人们投资某一要素时，其他两个方面也受其影响，这样，职涯资本的组成部分随着工作环境和工作情境的持续改变而发生变化,如社会资本使得经理人更有效率地开展工作，这样更方便获得新知识和机会，进一步扩展无边界职业生涯。

一是实施定额管理。制定广东省用水定额地方标准，将用水定额作为水资源论证、取水许可、计划用水管理等的重要依据。对不符合用水定额标准的取水申请，审批机关不得批准取水许可；对超定额用水的，严格执行累进水资源费和累进水价制度。强化取用水大户的用水总量控制和定额管理，对取水户依据用水定额实施计划用水，对超计划的进行用水限制和整改。加强企业执行用水定额的动态监测，例如广州、深圳和东莞等地开展了大量的企业水平衡测试工作。通过挖掘企业节水潜力，逐步降低单位产品取水量，促进企业技术升级，提高用水效率，例如茂名石化炼制1t原油2004年需用水1.6 m3，目前已下降到约 0.5 m3。

听到玻璃白这个名一般往会让人和玻璃联系起来，玻璃固然就是透明鲜果的，然而玻璃白却是与之相反的，玻璃白是呈现乳白的不透明的，他的成分主要是铅和砷为主，还有石英、硝酸钾等等。从玻璃白的配方成分，我们可以得出玻璃白是一种低温烧制釉上颜料，可熔融的玻璃质釉上颜料。不透明的效果，就是添加了氧化砷为主要成分的乳白剂，共同结合配制而成的乳白玻璃。经过烤烧的玻璃白不透明，但表面发亮。

 

表2 职涯资本量表汇总

  

作者对象内容及信效度Jokinen等[1]外派员工开发量表，三个维度分别有7、9、4个题项，信效度良好。Chen等[20]高技术员工从Arthur及同事开发的智能职业生涯分类卡片(ICCS)基础上开发量表，三个维度各4个题项，信效度一般。Aytekin等[6]学术研究者五个维度，用职业承诺、英语水平等成熟量表等，信效度良好。Arno[2]跨国公司管理层、行政人员和技术专家开发量表，三个维度分别有6、5、6个题项，信效度良好。Forrier等[18]知识型员工可移动资本，用人力资本、社会资本、自我意识表示三个维度，信效度良好。余琛[3]知识型员工职业胜任力三个维度各自整合已有的相关成熟量表。信效度良好。周文霞等[5]知识型员工职业胜任力用人力资本、社会资本、心理资本表示三个维度，信效度良好。Yao[19]外派员工开发量表，三个维度分别有6、5、7个题项，信效度良好。李小波[4]金融业中层经理开发量表，三个维度分别有8、8、5个题项，信效度很好。邹晓燕[7]新进员工改进量表，三个维度分别有9、8、3个题项，信效度良好。

以上分析表明目前国内外学者对职涯资本的测量内容差异很大，大多数学者从特定的研究对象出发采用其他成熟的变量进行替代，如“知道为什么”维度用自我意识、主动性人格、经验开放性、职业洞察力、职业承诺、心理资本等量表；“知道如何做”用知识技能水平、英语水平、人力资本、等量表；“知道是谁”用社会资本进行替代。显然将这些成熟量表简单等同职涯资本的三个维度，无法反映职涯资本的特殊性；通过访谈开发的量表主要是针对外派人员、中层管理者，虽然有学者将此量表应用于一般员工中，但在量表的题项上较为复杂且,题项分布不均，本文认为职涯资本的测量应该反映个体工作经历中发展的认知水平，有必要从职涯资本概念的内涵出发提炼并简化测量内容，使其更具有普遍性应用价值。

4 职涯资本操作性定义与测量改进

4.1 职资本操作性定义及初始量表形成

根据职涯资本概念发展中的核心贡献人物Defillippi & Arthur[9]及Inkson & Arthur[10]对职涯资本的定义，职涯资本是一个人通过职业生涯投资积累的能够带到他或她工作中的职业竞争力，“三个知道”的知识是职涯资本的核心，包括“知道如何做”、“知道为什么”、“知道是谁”这三个维度。“知道如何做”体现一个人的知识，技能和要求完成工作的能力。“知道为什么”体现个体的价值观，动机和兴趣。“知道是谁”是由个体与公司内部及公司外部组织在专业网络和社会关系方面保持的联系。对知识型员工职涯资本研究中发现职涯资本的形成在不同教育背景、政治和文化背景下基本一致，职涯资本的三个知道维度适合所有工作群体。本文认为通过整合各量表中的相关题项，可以有效地反映职涯资本的三个维度，选择通用性、直接地反映职涯资本三个维度的题项；如借鉴Chen等[20]开发的量表中“知道为什么”维度-“我基于个人优势定位职业生涯发展方向而不是组织优势”；“知道是谁”维度-我常常与组织外的社会网络发生联系；Yao[19]量表中 “知道如何做”维度-“解决问题的多种方式”，并从职涯资本的角度描述成“以往的工作经验让我明白解决问题的多种方式”。最后确定职涯资本三个维度的基本内容，分别是：“知道如何做”维度包括技术技能、解决问题的方式、上下沟通能力等五个题项；“知道为什么”维度包括对自身发展定位、需求与动机的了解等四个题项；“知道是谁”维度包括个体与其拥有的内外部资源的联接，包括4个题项，共13个题项。

4.2 研究设计与结果

2)“知道如何做(Know how)”包含一个人的知识，技能和要求完成工作的能力。它不仅是公司绩效的要求，也指其他与未来个体职业潜力相关的技能。“知道如何做”包含作为教育和培训的投资结果的人力资本，与公司绩效相关的知识、技能和能力(KSA)紧密相关，当个体意识到如何做时，就会密切联系以建立KSA。

实证研究采用先后调查两次样本，调查对象是工作两年以上，并有跳槽经历的职业人群，量表采用李克特五级计分法，用完全不符合到完全符合分五个等级打分；第一次为小样本分析，采用SPSS20进行探索性因子分析，并对初始量表的信、效度进行检验。于2017年1月在福建、广东、上海、重庆、江西、辽宁等省份共发放问卷276份，剔除无效问卷48份，得到有效问卷228份，有效率为82.6%，样本覆盖多样化群体，其性别、收入、学历、人员类别、工作经验等基本信息统计如表2所示。第二为大样本分析，采用AMOS18进行验证性因子分析，对职涯资本量表内容进行进一步验证。本次调查在福建、广东、海南、北京、上海、深圳、重庆、江西、辽宁等省份共发放问卷518份，剔除无效问卷32份，得到有效问卷486份，有效率为93.8%。样本覆盖多样化群体，其性别、收入、学历、人员类别、工作经验等基本信息统计如表3所示。

综上所述，目前国内外学者基本上一致认为职涯资本包括“知道如何做”、“知道是谁”、“知道为什么”三个维度。其中已经在实证研究中得到检验的量表汇总在表2中。

 

表3 样本的描述性统计分析

  

变量名称内容百分比(小样本)百分比(大样本)性别男469461女531539年龄30岁及以下61039731～35岁28538136～40岁8316341～45岁183546～50岁0419学历大专以下3921大专259130本科654743硕士44105博士0402收入5000元以下3952125000～8000元4564169000～12000元11822813000～15000元1310316000元以上1841晋升次数1次4912452次2243583次1752924次48495次48496次以上1306工作经验1～3年2811464～6年3373097～10年24632511～14年7518915年以上6131人员类别技术人员17299管理人员241389兼任技术与管理人员101259职能办事人员289154其他19799

4.2.2 实证结果

1)“知道为什么(Know why)”包含个体的价值观，动机和兴趣。涉及个人意义及平衡工作和个人生活的意义，与身份认同紧密相关。“知道为什么”塑造了一个人对工作、公司、专业和职业轨道的承诺。为此，它是“个体在变化的环境中持续保持一致”的推动者；“知道为什么”是个体自我意识，在无边界职业生涯时代“心理成功”的重要来源，因为知道为什么”带来职业或非职业的认同与成就，如个体平衡工作与家庭需求的满足，从自然等级权威约束中解脱，并从个人工作中得到满足。

1)职涯资本内容结构探索性因子分析。小样本运用SPSS20统计软件，采用具有Kaiser标准化的正交旋转法，选择特征值大于1，提取主成份，对所有题项做探索性因子分析，KMO值为0.88，Bartlett球体检验的P值为0.000，表明适合做因子分析，分析结果如表4所示。

 

表4 职涯资本探索性因子分析结果(N=228)

  

题项公因子提取因子负荷因子1因子2因子3以往的工作经验，让我了解到自身发展的需求与动机。07040822以往的工作经验，让我了解到自身的优缺点。07220785以往的工作经历有助于我设定了个人发展目标。07000782以往的工作经历有助于我定位职业发展方向。06810730以往的工作经验增进了我与工作任务相关的技能。07280709以往的工作经验增进了我的判断力。06870765以往的工作经验增进了我的业务知识。07040736以往的工作经验让我明白解决问题的多种方式。07820826以往的工作经验增强了我与上级沟通的能力。06550710以往的工作经验增进了我连接组织外部资源的能力，在必要时向外界寻找帮助。06950761以往的工作经验增强了我维持外部网络的能力。07080806以往的工作经验增进了我对组织及人员关系的了解。06480686以往的工作经验有助于我理解组织内的社会网络关系。06800764特征根651615121067解释变异量(69958%)257032246321792

各题项因子载荷都大于0.6，说明具有良好的解释力；探索性因子分析得到清晰的三个因子，每个因子都有一组较高载荷的题项构成,这些题项的共同信息构成了该因子的隐含特征。因子一包括是包括以往的工作经验,让我了解到自身发展的需求与动机；以往的工作经验,让我了解到自身的优缺点；以往的工作经历有助于我设定了个人发展目标；以往的工作经历有助于我定位职业发展方向，这些题项与职涯资本“知道为什么”维度的涵义一致。因子二包括以往的工作经验增进了我与工作任务相关的技能、判断力、业务知识、解决问题的多种方式及与上级沟通的能力等，这些与职涯资本“知道如何做”维度的涵义一致。因子三包括个体在组织内外的关系网络，与与职涯资本“知道就谁”维度的涵义一致。

2)职涯资本内容结构的信度分析。职涯资本各题项校正的项总计相关性(CITC系数)均大于0.5，项已删除的 Cronbach’s Alpha值均大于0.9，各维度的Cronbach’s Alpha值均大于0.8，量表整体的Cronbach’s Alpha 值为0.92，说明该量表具有非常好的信度。

 

表5 职涯资本量表信度分析

  

题项校正的项总计相关性项已删除的Cronbach＇sAlpha值各维度Cronbach＇sAlpha值整体的Cronbach＇sAlpha值以往的工作经验，让我了解到自身发展的需求与动机。05170820以往的工作经验，让我了解到自身的优缺点。06130808085以往的工作经历有助于我设定了个人发展目标。06040804以往的工作经历有助于我定位职业发展方向。06580811以往的工作经验增进了我与工作任务相关的技能。07460865以往的工作经验增进了我的判断力。06630871以往的工作经验增进了我的业务知识。07190864089092以往的工作经验让我明白解决问题的多种方式。07000854以往的工作经验增强了我与上级沟通的能力。06560879以往的工作经验增进了我连接组织外部资源的能力，在必要时向外界寻找帮助。06440792以往的工作经验增强了我维持外部网络的能力。05820804084以往的工作经验增进了我对组织及人员关系的了解。06700806以往的工作经验有助于我理解组织内的社会网络关系。06090799

3)量表内容结构验证。虽然小样本问卷的信度和效度检验结果良好，但还需要对该量表进行验证性因子分析，这是将该量表推广应用的前提，验证性因子分析来自第二次收集的样本。验证性因子分析主要是有两个目的，一是量表维度验证，即职涯资本三个维度能否得到另一组样本数据支持；二是进行竞争性模型比较，即对职涯资本的可能模型进行比较，考察探索性因子分析得到的结构内容是否是理想的状态，分析结果图1、表6均采用AMOS20软件操作得到，表6说明职涯资本三因素结构模型是理想的模型，其完全标准化的解见图1。

  

图1 职涯资本内容验证性因子分析

 

表6 职涯资本内容结构验证性因素分析结果比较(N=486)

  

模型CMINdfCMIN/DFRMSEACFIGFITLI虚无模型3117992783997二因素模型5036426478690119085508320824三因素模型1859586229990064095909450949

4)不同人口学变量的职涯资本内容差异。采用单因素方差对职涯资本的三个维度进行不同人口学特征的差异分析，结果汇总在表中可以看出，知道为什么、知道如何做、知道是谁在不同年龄、收入水平、人员类型、晋升次数、工作年限存在显著差异，而在不同性别、学历之间的差异并不显著。

 

表7 不同人口学变量的职涯资本内容差异

  

性别年龄收入水平您的学历人员类型晋升次数工作年限知道为什么∗∗∗∗∗知道如何做∗∗∗∗∗知道是谁∗∗∗∗∗

注：*表示存在显著差异。

5 研究结论与展望

1)职涯资本体现了职业发展中个体认知能力发展水平，明晰职涯资本的概念内涵为简化职涯资本量表提供基本依据，简化的职涯资本量表包括3个维度，13题项，能够准确反映知道为什么、知道如何做和知道是谁三维度内容，该量表具有良好的结构效度、区分效度和收敛效度，体现了科学性与合理性。职涯资本内容在不同人口统计变量中具有显著差异，这说明工作年限、岗位类别、晋升次数对于个体职涯资本积累的重要意义，与已有的研究相结论一致。

2)职涯资本概念有助于预测个体行为和组织行为，对职业发展与人力资源管理理论与实践均具有重要意义。一方面，目前国内外对职涯资本的研究有限，缺乏关注职涯资本与职业发展相关变量的探讨，未来研究需要进一步检验该量表与相关变量之间的关系，并深入剖析其影响机理；另一方面，职涯资本的三个维度及简化测量为人力资源管理实践中员工招聘选拔及培训开发提供基本的依据。

目前，我国已建立了以聚氯乙烯(PVC)、聚乙烯(PE)和聚丙烯(PP)材料为主的塑料管道加工产业。PVC、PE和PP通用塑料仍是最大的品种，分析2010年，PVC管道占总量的55%，目前仍是主导产品。同时一些新材料的管道技术也有了较大的进步，塑料与塑料、塑料与金属复合材料管道发展很快，交联聚乙烯（PE-X）、耐热聚乙烯（PE-RT）、超高分子量聚乙烯（UHMWPE）、改性聚氯乙烯（PVC-M）等材料用量也有很大的增加。在产品结构上，实壁管、波纹管、肋筋管、缠绕管、芯层发泡管、内螺旋管等结构的管材均有生产应用。2010年的材料比例情况见图1。

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